03.08.2016. EU-Projekt SWOPS stellt offenes Beratungsmodell für Personalverantwortliche zur Verfügung.

Unternehmen, die für die Zukunft gewappnet sein wollen, müssen sich dem Strukturwandel aktiv stellen. Das EU-weit durchgeführte Praxisprojekt SWOPS (der Begriff steht für Strukturwandel-orientiere Personalstrategie) hat zentrale Handlungsfelder ausgearbeitet und liefert ein praxisorientiertes Beratungs-Tool für kleinere und mittlere Unternehmen (KMUs) europaweit in Deutsch und Englisch. Das Tool führt wie ein Kompass durch einen Veränderungsprozess und ermöglicht eine erfolgreiche strukturwandel-, gender- und zukunftsorientierte Personalstrategie. Zentraler Aspekt von SWOPS war dabei die Untersuchung der Chancengleichheit bei der Besetzung von Entscheidungspositionen. Gerade für KMUs wird eine strukturwandelorientierte Personalstrategie entscheidend sein, da sie in stärkerem Maße mit den Folgen des demografischen Wandels und des akuten Fachkräftemangels zu kämpfen haben als größere Unternehmen oder Konzerne.

Zwei Jahre lang begleitete SWOPS Geschäftsführer*innen und Führungskräfte von 15 kleinen und mittleren Unternehmen in Frankreich, Schweden, Österreich und Deutschland. Das Projekt wurde initiiert vom BPW (Business and Professional Women) Club Berlin e.V., von der EU gefördert und stand unter der Schirmherrschaft der Berliner Senatorin für Arbeit, Integration und Frauen Dilek Kolat.

„SWOPS hat gezeigt, dass es größtenteils keine dezidierten, vom Führungsteam miterarbeiteten und getragenen Personalstrategien in KMUs gibt, da die Personalplanung häufig nebenher läuft und selten strategisch geplant wird“, so Cornelia F. Krämer, 1. Vorsitzende des BPW Club Berlin e.V. „Doch genau das kann über die Zukunft eines Unternehmens entscheiden. Das von SWOPS für das Personalressort vorgelegte SWOPS HR-Beratungs-Tool beinhaltet daher explizit Bausteine, mit denen eine wirksame Strategie entwickelt werden kann. Das offene Beratungsmodell ist in seiner Form, in der Konzentration und Fülle der angebotenen Informationen und Empfehlungen einzigartig und gibt so Geschäftsführer*innen, Personalverantwortlichen und Berater*innen gleichermaßen wertvolle Hilfestellungen in Veränderungsprozessen.“

Neun zentrale Handlungsfelder und Maßnahmen für eine erfolgreiche Personalstrategie
Die herausgearbeiteten Handlungsfelder und Maßnahmen einer strukturwandel- und genderorientierten Personalstrategie konzentrieren sich auf ein Personalmanagement, das sich neben den unmittelbar wirtschaftlichen Interessen an den unterschiedlichen Lebensumständen der Beschäftigten orientiert.

Die zentralen Gestaltungsbereiche sind dabei:
1) Unternehmenskultur – sie beeinflusst wesentlich die Sinnstiftung der Arbeit und die Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen,

2) Employer Branding – um eine positiv besetzte Arbeitgebermarke bzw. ein positives Arbeitgeberimage nach innen und außen aufzubauen und aufrechtzuerhalten,

3) Berufsorientierung ­– Maßnahmen, die u.a. die Aufmerksamkeit bei potenziellen Bewerber*innen frühzeitig wecken,

4) Personalrekrutierung – ein passgenaues Auswahlverfahren sichert eine erfolgreiche Stellenbesetzung,

5) Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – Chancengleichheit ist in hohem Maße davon abhängig, unter welchen Rahmenbedingungen Erwerbstätigkeit und Privatleben vereinbart werden können, Notwendigkeit von Arbeitszeitmodellen, die sich an unterschiedlichen Lebensphasen orientieren,

6)  Berufliche Aus- & Weiterbildung – eine qualitativ hochwertige Aus-und Weiterbildung spielt eine entscheidende Rolle bei der Bewältigung des strukturellen Wandels)

7) Karriere- & Laufbahnplanung – Bindung von Frauen als hochqualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen,

8) Leistungsmanagement & Vergütung – neben monetären Anreizen sehen Mitarbeiter*innen insbesondere in der Arbeitsaufgabe und der Unternehmenskultur wesentliche Motivationsfaktoren für die Leistungserbringung und

9) betriebliche Gesundheitsförderung – aufgrund mehrdimensionaler und teils neuartiger gesundheitlicher Belastungen muss betriebliche Gesundheitsförderung integraler Bestandteil eines modernen Personalmanagements sein.

Dabei geht es nach den Erkenntnissen von SWOPS nicht darum, alle Maßnahmen zwingend zu berücksichtigen, sondern durch eine ganzheitliche Betrachtung des Unternehmens individuelle Lösungen für die sich verändernde Marktsituationen und die lebensphasen-orientierten Bedürfnisse der Beschäftigten zu entwickeln.

Strategieentwicklungsprozesse scheitern häufig bereits ganz am Anfang der praktischen Umsetzung
KMUs, die eigene Defizite im Personalbereich erkennen und aktiv einen Veränderungsprozess anstoßen möchten, scheitern häufig an der konkret praktischen Umsetzung des Beratungsprozesses. In vielen Phasen des Prozesses fühlen sie sich hilflos, sei es bei der ersten Formulierung ihres Bedarfs, ihrer Erfordernisse und ihrer Ziele, sei es bei der Suche und Auswahl eines geeigneten Beraters, bei der Durchführung des Beratungsprozesses selbst, bei der Evaluierung der Ergebnisse oder der anschließenden Anwendung im Unternehmen. Das HR-Beratungsmodell von SWOPS gibt daher Hilfestellung und Anleitung, wie KMUs den Prozess der Strategieentwicklung und –umsetzung angehen können und wie geeignete Personalentwicklungs- und Prozessberater ausgewählt werden. SWOPS gibt auch Input zur Qualifikation und Qualität von Beratern, da überfachliche Kompetenzen schwer zu messen sind.

SWOPS als Kompass in Veränderungsprozessen
Das SWOPS HR-Beratungs-Tool kann wie ein Kompass im Veränderungsprozess eines Unternehmens genutzt werden: Auftragsklärung, Erstellung der Veränderungskonzepte, Umsetzungsplanung mit anschließender Umsetzungsarbeit mit den Führungskräften und den Teams werden ausführlich beschrieben und angeleitet. Das Tool bietet eine Fülle von Informationen, die es so aus einer Hand bislang noch nicht gibt: rechtliche Legitimation für Chancengleichheit und Argumente für die Betrachtung von Chancengleichheit als Wirtschaftsfaktor (Auftragsklärung für den anstehenden Strukturwandel), methodische Anregungen/Quellennachweise, Vorschläge für konkrete Veränderungsmaßnahmen zur Beseitigung von Schwachstellen im System (Umsetzungsorientierung, Praxisbezug).

Prozessberater*innen können sich in der Beratung an den Modulen orientieren bzw. die Module abarbeiten – je nachdem, wo das zu beratende Unternehmen steht. Die Module sind inhaltlich so gestaltet, dass der Blick der Berater*innen quasi automatisch auf das ganze Unternehmen gerichtet wird. Damit ist eine Bestandsaufnahme und daraus resultierende Ableitung für Handlungsfelder aus der ganzheitlichen Betrachtung des Unternehmens und dem Erkennen von Schwachstellen in dem ganzen System gewährleistet.

Download: SWOPS HR-Beratungs-Tool 2016 (Deutsch)
>> http://website.swops.eu/wp-content/uploads/2016/08/SWOPS_hr-tool_2016.pdf

Darüber hinaus wurde während der SWOPS Projektlaufzeit ein Good-Practice-Katalog erstellt mit Handlungsempfehlungen für die Umsetzung der strukturorientierten Personalstrategie sowie eine vergleichende Länderstudie erstellt.
Die Good-Practices und die Vergleichende Länderanalyse können ab sofort kostenlos im PDF-Format abgerufen werden: http://website.swops.eu/downloads/projektergebnisse/

Über SWOPS
Ein EU-Projekt auf Initiative des BPW (Business and Professional Women) Club Berlin e.V.
Zentrales Anliegen des BPW Club Berlin e.V. ist es, mit der Einführung einer Struktur­Wandel­Orientierten­Personal­Strategie (SWOPS) mehr Chancengleichheit bei der Besetzung von Entscheidungspositionen zu erreichen. Das Projekt steht unter der Schirmherrschaft der Senatorin für Arbeit, Integrationen und Frauen in Berlin, Dilek Kolat. – www.swops.eu

Über den BPW Club Berlin e.V.
Der Business and Professional Women (BPW) ist eines der einflussreichsten internationalen Netzwerke für berufstätige Frauen. In Deutschland setzt sich der BPW Germany für Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen der Gesellschaft ein. Unter den 44 BPW Clubs in Deutschland ist der Club Berlin einer der größten. – www.bpw-berlin.de

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